製造業の求人に応募が来ない5つの理由。企業側ができる応募が来るようにする5つのポイントを解説

製造業は労働環境が「キツイ」「汚い」「危険」といった「3K」のイメージを持つ人が多くいますが、現在は「5S活動」による労働環境の向上が図られています。

しかし、製造企業の採用担当者は他社と同じように求人情報を出しているにも関わらず、なぜ応募が来ないのかという課題を持っている人も多いでしょう。

ここでは、次のことをポイントに解説します。

• 求人に応募が来ない理由
• 人材が定着しない理由
• 応募が来るようにするポイント
• 人材が定着するポイント
• おすすめの転職サービス

今、出している求人をこれから解説するポイントを押さえながら改善し、応募が来る求人をつくりましょう。そして、自社にとって即戦力となる人材を獲得しましょう。

製造業の求人の現状や採用単価

現在の日本において、社会問題とされる少子高齢化や労働人口の減少は、深刻な人手不足を招いています。

人材不足は生産性の低下や一人当たりの仕事負担の増加、能力開発の機会損失などを招きます。それにより引き起こされることは、売り上げの減少やワークライフバランスの崩れ、離職率の上昇などです。

ここでは、最新の有効求人倍率と製造業における求人の現状や採用単価について見ていきましょう。

製造業の求人の現状

現在の日本は労働人口の減少が進み、どの業種・業界においても人手不足が課題の1つに挙げられるでしょう。

2025年の最新の有効求人倍率は、厚生労働省から3月に発表された1月の有効求人倍率1.26倍です。新規求人倍率も2.32倍と高く、雇用環境は良好で求職者の売り手市場と言えます。

その中で製造業の有効求人倍率は1.5倍と高く深刻な人手不足の状況にあります。

製造業の採用単価

有効求人倍率が高く推移している製造業では、人材を獲得するための採用単価も高い傾向にあります。新卒者の採用単価は他の業種と比較しても高くないですが、中途採用の場合は一気に上がり100万円を超えてしまいます。

中途採用では即戦力となる人材が必要です。製造業においては、生産管理や品質管理などのスキルの他、危険物取扱者や機械保全技能士など専門資格を有していると、企業にとってはより魅力的な人材でしょう。

ただし、魅力的な人材は引く手あまたのため、獲得難易度が上がります。そうなると要件に合った人材を得るまで採用活動も継続されるため、採用単価が上がってしまいます。

製造業の求人に応募が来ない5つの理由

製造業の求人に対して、現在の日本の社会課題が関連しているのはもちろんのこと、次のような理由があるのも製造業への求人に応募がない原因と言えます。

• 製造業に対するマイナスイメージが強い
• まとまった休日が取りにくい
• 求人が見られていない
• 仕事の魅力が伝わっていない
• 採用条件が厳しすぎる

なぜ製造業の求人に応募がないのか、これらの理由について深掘りしてみましょう。

①製造業に対するマイナスイメージが強い

製造業の求人に対して応募が来ない理由の1つとして製造業に対する強いマイナスイメージが挙げられます。それは、「キツイ」「汚い」「危険」の3Kが主なものです。

製造ラインでは薬品や油など強い匂いを放つ取扱注意なものを扱う、一日中立ちっぱなしで業務するといったイメージがあるでしょう。

一方、現在の製造業の現場では、「整理・整頓・清掃・清潔・しつけ」の頭文字を取った5S活動が推進されています。これらを日々行い習慣化することで、働きやすい環境を整え事故のリスクを減らすことが可能です。また、労働環境が整うことで業務の生産性や仕事をする人のモラルの向上が期待できます。

②まとまった休日が取りにくい

工場の製造ラインは商品などを生産するために土日祝日関係なく長時間稼働していることが多くあります。そのため、多くの工場の製造ラインではシフト制が導入されています。

シフト制は平日休みが取りやすかったり、仕事内容にもよりますが交代時間になれば定時で上がりやすかったりするといった点がメリットです。

しかし、工場の稼働スケジュールに合わせてシフトが組まれるため、土日祝日は関係なく仕事が入ります。そのため、友人との予定が合わない、まとまった休みを取りにくいといったデメリットもあります。

③求人が見られていない

現在の日本は労働人口の減少に伴い、多くの業種・業界で人手不足が課題に挙げられています。多くの企業が求人を出している中で、製造業の求人情報が埋もれてしまい求職者の目に止まっていない可能性があるでしょう。

また、求人情報を出している媒体を見たり利用したりするユーザーが少ないことも考えられます。その場合は、求人情報を出す媒体の再検討が必要です。

その他、求人情報が求職者の目に止まるような導線が作れているかといった点の見直しもすると良いでしょう。

④仕事の魅力が伝わっていない

製造業は「3K」のイメージやライン製造では個人の実績が見えにくい、キャリアパスが分かりにくいといった点があります。

これらが原因で製造業の仕事の魅力を求職者に十分に伝えられていない場合、自社ウェブサイトの採用ページや外部リクルートページでしっかり訴求しましょう。

単に「やりがいのある仕事」と書かれていても、何にやりがいがあるのかが分かりません。業務内容を具体的に記載したり、働く人のインタビュー記事を掲載したりすることで、見た人は働く自分をイメージできるでしょう。

また、業務をするにあたって、必要なスキルの習得や資格の取得を支援する制度などについてアピールすることも重要です。

単に働いて収入を得るだけではなく、自己成長できる職場環境は魅力的と言えるでしょう。

⑤採用条件が厳しすぎる

求人への応募が来ない理由として、採用条件の厳しさも要因の1つです。

新卒者の採用時には取得資格などを採用条件に定めることは多くはないでしょう。一方で、中途採用となると即戦力となる人材を求める傾向が高くなります。そのような場合、採用条件に取得資格などを設定する企業もあるでしょう。

しかし、製造業におけるスキルや資格は専門性や希少性が高く、そもそも資格を持っている人が採用市場に多くいるわけではありません。

また、求めるスキルや資格を厳しく設定していなくても、採用フローで面接が複数回設けられている場合、面接回数が少ない企業のほうが選ばれやすい傾向もあります。

詳しくはこちらをご覧ください。
製造業の正社員勤務はきついと言われる理由とは。メリットや対処法について徹底解説

製造業に人材が定着しない理由

製造業において人材が定着しない理由として、次の3つが挙げられます。

• 給与が安い
• キャリアアップの制度がない
• 自分の成長を実感できない

給与については、体力面での過酷さがあるものの、決して給与水準が高いものではないというのが要因としてあるでしょう。一方で、シフト制による「交代手当」や専門スキルや資格を持つことによる「技能・資格手当」といった手当があり、勤務体系や自分の頑張りで上げられる面があります。

キャリアアップの制度や自己成長の実感といったものは、会社の仕組みや評価制度により変化する部分も大きいでしょう。

それぞれについて、どのような点が人材の流出につながるのか解説します。

給与が安い

人材が定着しない理由として、「給料が安い」というのは大きな阻害要因です。製造業は他の業種と比較しても低すぎるわけではありませんが、決して高い給与水準とは言い難いでしょう。

専門的なスキルや資格を要する職種の場合は必要なスキルや資格を持っていれば、その分給与に反映されます。しかし、特にスキルや資格を要しない職種は付加される手当が少ないため、資格保持者と比較すると低くなってしまうでしょう。

また、シフト制で生活サイクルが不規則であったり、体力が相当に必要だったりする場合、年齢を重ねていくと長期的に働き続けるのは難しいものです。

シフト制や製造ラインでは一日中立ちっぱなしといった体力面での過酷さがあるものの、貰える給与に対してその過酷さが見合わないと、人材は定着しにくいでしょう。

キャリアアップの制度がない

キャリアアップの制度がない場合も人材の定着は難しいでしょう。人が仕事に対してやりがいを感じる時は次のような場合です。

・自分の成長を実感できる

・自分のスキルや経験を仕事に活かせる

・周りに認められる

・仕事に見合った報酬を得られる

会社の制度として、キャリアアップの仕組みがなかったり、職種ごとのキャリアパスが不透明だったりすると、自分は成長できているのか、このまま働き続けて給与が上がるのかといった疑問や不安が芽生える可能性があります。

また、キャリアアップの仕組みがなく、同じ職種で同じポジションで何年も仕事をしていると慣れが生じるでしょう。仕事環境に変化がなく、挑戦できる機会もないと、人はやりがいを失ってしまうこともあります。

その他に周りに仕事を認めてもらう機会がない、自身の能力を証明する機会がないことで仕事内容に見合った報酬が得られない場合もやりがいが損なわれてしまうでしょう。

キャリアアップの制度は仕事へのやりがいを醸成するためにも必要なものと言えます。

自分の成長を実感できない

仕事を続ける中で自分の成長を実感できないことも定着しない要因の1つです。

前述のとおり、自分の成長を実感できる時、人は仕事へのやりがいも感じることが多くあります。また、自分の成長を感じられるというのは、仕事に対しての自信にも繋がります。

成長を実感して自信をもつことで、新たなステップやポジションへ挑戦しようという気持ちも芽生えるでしょう。しかし、自分の成長を実感できない環境では、そこで自分が仕事をする意味や意義を見いだせなくなってしまうこともあります。

製造業の中でも製造ラインで働く人は、日々同じ業務内容に取り組むことが多いでしょう。このような職種の層が成長を実感できる企業の取り組みや評価制度を明示することが人材の定着に繋がるでしょう。

詳しくはこちらもご覧ください。
製造業でスキルアップは可能か。取得できる主な能力やスキルアップするための5つのポイントを解説

製造業の求人に応募が来るようにする5つのポイント

製造業の求人に応募が来るようにするためには5つのポイントがあります。

• 採用したい人材像を明確にする
• 求人方法や媒体を見直す
• 求人の内容を見直す
• 競合との差別化を図る
• 製造業特化型スカウトサービスを活用する

製造企業の採用担当者は今、出している求人をこれらの観点で確認してみましょう。競合との差別化や求人方法や媒体の見直しは、調べたり検討したりする必要があるため時間を要します。

しかし、採用したい人材像や求人内容は社内で検討することが可能なため、すぐに取り掛かれる内容です。

また、ここでは最後に製造業の求人に特化したスカウトサービスについてもご紹介します。

①採用したい人材像を明確にする

求人への応募が来るようにするためには、自社ではどのような人材、人物を求めているのかを明確にし、具体的に掲載しましょう。

マーケティング手法の1つにペルソナマーケティングがあります。ペルソナとは、サービスや商品を使う標準的なユーザー像を表すために作成した仮想の人物像のことです。設定したペルソナを利用して採用市場をペルソナごとに分析し、施策に反映させるのがペルソナマーケティングです。

採用マーケティングにおいても、求める「年代」「職種」「スキル」などを設定することで、アプローチ方法やアプローチ先が異なります。

②求人方法や媒体を見直す

前述のとおり、求める人材、人物像を明確にしてターゲットが明確になった後は、アプローチ方法や求人情報を掲載する媒体を見直しましょう。ターゲティングができたにも関わらず、アプローチ方法や掲載媒体が違ったばかりに、情報を届けたい対象に届かなくては意味がありません。

広く求人を周知したい場合は、インターネットを活用してリクルートサイトなどへ掲載するとより多くの求職者の目に止まる機会を作れるでしょう。その他に、地域に密着した求人を出したい場合は、地域で発行されているフリーペーパーなどの活用もあるでしょう。

インターネットで掲載するリクルートサイトには、求人サイト型とエージェント型があります。求人サイト型は年代を絞ったものや分野特化型といったものがあり、自社の求人を掲載することで求める人材の目に止まる機会を増やせるでしょう。

エージェント型の特徴は外部に広く認知されたくないが、役員幹部の募集などをしたい場合に非公開求人として載せることが可能な点です。また、エージェントの仲介が入るため、自社に見合う人材のみを紹介するなど採用活動をするにあたって、人事担当者の負担を軽減できます。

このようにリクルートサイトには各サイトで特色があり、年代によってリクルートサイトの利用率は大きく変動するため、ターゲティングに合った求人方法と媒体を選びましょう。

③求人の内容を見直す

求人内容は求職者に刺さる内容でなくては意味がありません。

例えば、求人内容に社内研修が充実していることや資格取得支援制度について掲載すると、20代30代前半の求職者に刺さりやすいでしょう。

自己成長のために会社にどのような支援制度があるかは、これからキャリアアップをしていく世代にとっては会社選びの基準としてポイントの1つです。

一方で、経験やスキルを備えたマネージャークラスの人材にとっては、これらを訴求してもあまり響かないでしょう。

マネージャークラスやベテラン層へ訴求する内容としては、これまでに積み重ねてきた経験などを活かせる仕事内容を掲載するのをおすすめします。

④競合との差別化を図る

冒頭で解説したとおり、現在の求人倍率は高い数値で推移しています。1人の求職者に対して複数の企業がアプローチするため、他社との違いをアピールすることが重要です。

他社との違いを伝えるにあたって重要なのは「自社らしさ」「自社の強み」を伝え、求職者の「印象に残る」ことです。

自社独自のユニークな制度や風通しのよい組織であったり、自社の強みとして、業界におけるリードカンパニーである、多種多様な企業との取引実績があるなども、差別化ポイントとして有効活用できるでしょう。

⑤製造業特化型スカウトサービスを活用する

求人に応募がくるようにするために製造業特化型スカウトサービスを使うのも1つの方法です。

総合的な求人サイト型のリクルートサイトに求人を出した時、他の業種・業界の企業の求人と比較してしまうと、求職者は目移りしてしまうでしょう。総合的なリクルートサイトは登録者数が多いため、多くの目に止まる可能性があります。

しかし、さまざまな業種・業界の企業が求人を出すため、検索条件の設定などでは多くの求人の中に埋もれてしまいかねません。製造業特化型のスカウトサービスであれば、同じ土俵にいる企業との比較です。

分野を特化している分、登録者の母数は減りますが、製造業で働きたい人、専門スキルや資格を保有している人とのマッチ率は上がるでしょう。

技術者のための製造業特化型スカウトサービスの1つに「MillCrew（ミルクル）」があります。同サービスは製造業における経験者や有資格者など即戦力となる人材を見つけるのに特化したサービスです。

製造業に人材が定着するようにするポイント

製造業に人材が定着するようにするためには、前述した「給与」「スキルアップ制度」「自己成長の実感」といった点を改善することが必要です。

これらを改善するために、次のことを検討してみましょう。

• 資格取得支援をする
• 評価制度を作る
• 給与体系の見直しを図る
• 外国人労働者の採用

制度の新設や変更、給与体系の見直し、異文化を背景に持つ外国人の採用はどれも簡単なことではありません。しかし、企業が将来的に事業拡大や成長するためには、多くのリソースが必要です。

それぞれ、取り組むことで得られる効果を解説します。

従業員に対して資格取得支援を行う

資格取得支援は、従業員に対してスキルアップの機会を与える1つの方法です。専門性の高い資格は参考テキストや試験受験料が高いこともあるため、資格取得支援はその一助になります。

業務に直結する資格を取得できれば、従業員は給与アップも期待できます。また、直接的に業務で使わない資格でも、新たな視点を得ることで新規事業の創出に繋がる可能性があるでしょう。

人材育成の制度や仕組みが充実しており、資格取得支援や従業員の新たなキャリア形成に繋がる支援は、人材の定着化に繋がる方法と言えます。

従業員の評価制度を作る

評価制度がない、もしくは評価制度はあるが明文化されていない場合は、評価制度の構築や再設計することをおすすめします。

明文化された評価基準は、従業員が目指すべき姿や達成すべき目標を明確に示すことが可能です。反対に、評価基準が明文化されていないと、従業員は何を指標に評価されているか分かりません。評価者と被評価者の間にギャップが生まれてしまうと、それが不満やストレスとして蓄積し、離職に繋がることもあります。

明文化された評価基準やそれに基づき構築された評価制度は、人材の流出を防ぎ定着化されます。

給与体系の見直しを行う

評価基準の明文化や評価制度の構築と併せて、給与体系の見直しもしましょう。明文化された評価基準や、それに基づき構築された評価制度によって評価をされても、給与体系がそれに合ったものでなければ意味がありません。

評価は実績やスキルに基づき評価されても、給与体系が年功序列のままでは、20代・30代でスキルアップを積極的にしても給与に反映されず、モチベーションの低下にも繋がります。

働き方が多様になった現在では、従業員の評価制度もさまざまなものがあります。与えられたミッションを達成できたかで評価する制度や自分のスキルを活かせるジョブ型雇用に伴う評価制度です。

自社の文化や職種にあった評価制度と連動した給与体系を構築しましょう。

外国人採用を行う

日本国内は少子高齢化や労働人口の減少により人手不足が深刻です。しかし、世界の発展途上地域や国では労働人口が豊富にあるため、外国人を採用するのも1つの方法です。

2019年には出入国管理及び難民認定法が改正されたことで、外国人労働者を受け入れる取り組みが国として推進されました。また、このタイミングで特定の産業における専門知識や経験を持っている外国人向けの在留資格として「特定技能」が新設されています。

企業は日本人と同等以上の報酬額を設定すること、外国人労働者への支援計画に基づいた支援を実施すること、その他受け入れるための規定を満たすことができれば、即戦力となる外国人を雇用できます。

製造業の未来のために企業ができる対策

製造業は日本経済を支える基幹産業の1つです。重要な基幹産業である製造業が成長を続けていくためには次のような取り組みを推進していく必要があります。

• 製造現場におけるIoT化
• 従業員へのリスキリング支援
• 社内ノウハウをシステムに蓄積する
• サプライチェーンの再構築

製造現場におけるIoT化は労働人口が減少している日本国内では、重要な取り組みの1つです。ITを活用してこれまで人手を必要としていた作業をシステム化することで、人手不足の解消や生産性の向上を図ることが可能です。

従業員へのリスキリング支援も欠かせない取り組みです。製造現場の IoT化により、リソースを別の業務に割り当てられます。

しかし、新たな業務に割り当てられた従業員には、その業務を遂行するためのスキルや知識が必要です。業務遂行のためにもリスキリング支援は重要な取り組みと言えます。

社内ノウハウのシステムへの蓄積は、業務の生産性向上や効率化につながります。業務遂行や引き継ぎをする上でマニュアルは効率的に進めるために重要なものです。しかし、アナログなマニュアルなどでは共有するにも不便ですが、システムにノウハウを蓄積すれば、誰にでも簡単に共有などができます。

基幹産業の製造業を永続的に成長させていくためには、現在のサプライチェーンを見直す必要もあるでしょう。直近では度重なる自然災害や新型コロナウイルスの流行により、経済や物流が停滞しました。あらゆる状況に対応できるよう、現在のサプライチェーンの他に新たなサプライチェーンを構築する必要があるでしょう。

製造業の未来のためにできる企業の対策については、他にもあります。詳細はこちらをご覧ください。

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製造業特化型スカウトサービスならMillCrew

ここまでに製造業の求人に応募がこない理由や人材が定着しない理由などについて、解説してきました。しかし、いずれの理由や課題にも解決方法はあります。

日本は少子高齢化や労働人口の減少により、深刻な人手不足状態にあります。企業においてはゼロから人材を育成していくことはもちろん重要ですが、即戦力となる人材も欠かせません。

製造業における即戦力となる人材は、専門性の高いスキルや知識を持っていたり、専門資格を有しているのが望ましいでしょう。しかし、そのような人材とマッチするのは簡単なことではありません。

そこで活躍するのが製造業特化型スカウトサービスの「MillCrew（ミルクル）」です。総合的なリクルートサイトと比較すると登録者の母数は少ないですが、製造業の企業が求めるスキルや知識、資格を有した人材とマッチすることが可能です。

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